“Open Hiring is vast niet toepasbaar binnen mijn branche.” “Ik heb geen tijd om mensen intensief te begeleiden tijdens Open Hiring.” Dit zijn enkele “mythes” die leven rond Open Hiring.“Er is vaak veel meer mogelijk dan je denkt”, aldus Brabants Besten Loes de Volder. In 2019 nam ze met MamaLoes als eerste bedrijf in Nederland nieuwe medewerkers aan zonder voorafgaand sollicitatiegesprek. Om enkele mythes over Open Hiring de wereld uit te helpen, legden we haar enkele feiten en fabels voor.

Open Hiring brengt risico’s met zich mee.

Loes: Feit, want je weet vrijwel niets van de persoon die je een baan aanbiedt. Iedereen kan zich inschrijven op de vacaturewachtlijst en van een grondige screening is geen sprake. Toch kun je de nodige risico’s uitsluiten door van mens tot mens in gesprek te gaan met elkaar. Elkaar te leren kennen en mee te denken in de behoeften van de ander. Praktisch ondervang je dit door te werken met flexibele contracten en goede afspraken te maken met elkaar. Zo bouw je onderling vertrouwen op. Dat is de basis van Open Hiring.
 

Open Hiring is toepasbaar op iedere branche.

Loes: Feit. Open Hiring is in principe geschikt voor iedere branche en toepasbaar binnen elk bedrijf, maar je moet als werkgever wel een hart hebben voor deze aanpak. Er moet een bedrijfscultuur heersen die vertrouwen uitstraalt en mensen met open armen ontvangt. Soms moet je een vacature daarvoor helemaal uitkleden tot de basis. Wanneer iemand geen ervaring heeft als boekhouder, maar wel de drive heeft om te leren, zou je simpelweg kunnen beginnen met archiveren. Op deze manier kan de persoon zich nestelen in de omgeving en productief worden. Stapje voor stapje kun je bekijken wat diegene nog meer kan.

"Onderling vertrouwen vormt de basis van Open Hiring."

Je mag geen voorwaarden stellen bij Open Hiring en kaders veranderen.

Loes: Fabel. Je mag geen oneigenlijke of ongegronde voorwaarden stellen bij Open Hiring, maar het schetsen van een eerlijke ondergrens is zeker van belang. Zo stelden wij bij MamaLoes de voorwaarden dat men 10 kg moet kunnen tillen en 4 uur op zijn/haar benen moet kunnen staan. Dat zijn de minimale vereisten om het werk bij ons goed te kunnen uitvoeren. Dat is ook hetgeen wat Open Hiring onderscheidt van alle andere methoden: de ondergrens objectief houden, de medewerker de vrijheid geven om die op zijn eigen manier te interpreteren en geen selectie hierop toe te passen. Maar let op: hoe meer basisvoorwaardes je stelt, hoe meer mensen je uitsluit. Vraag jezelf daarom telkens af: is dit echt een vereiste of iets wat wij graag zouden willen? Je moet als werkgever je vooringenomenheid loslaten en open kaart spelen waar nodig.

Open Hiring is alleen bedoeld om onbenut potentieel aan te trekken.

Loes: Fabel. Open Hiring is voor iedereen die gemotiveerd is om te werken. Dus niet alleen onbenut potentieel, maar ook mensen die sollicitatievrees hebben, een baan zoeken met meer vastigheid of meer uren willen werken om uit de bijstand te komen. Veel mensen krijgen daar nu geen kans voor, omdat zij tijdens sollicitaties worden afgewezen op zaken als leeftijd, nationaliteit of persoonlijke omstandigheden uit het verleden. Open Hiring is een manier om iedereen een eerlijke en gelijke kans te geven op werk.

"Je mag geen oneigenlijke of ongegronde voorwaarden stellen bij Open Hiring, maar het schetsen van een eerlijke ondergrens is zeker van belang."

Voor Open Hiring moet je bedrijf sociaal flexibel zijn.

Loes: Feit. Open Hiring heeft veel raakvlakken met maatwerk. Je gaat uit van wat iemand wél kan, dus flexibiliteit is belangrijk. Wanneer alles strak is ingericht, is de kans van slagen minder. Daarvoor moet je teruggaan naar de basis van je organisatie. Je kan namelijk iets bedenken, maar je moet het ook – met je hart – kunnen uitvoeren. Mensgericht werken is daarom essentieel. Dat geldt niet alleen voor het management, maar ook voor de mensen op de werkvloer die begeleiden, inwerken en beoordelen. Past het concept van Open Hiring binnen de fundering van je bedrijf? Dan kun je vervolgens kijken hoe je het kan toepassen.

Intrinsieke motivatie van werknemers is de drijvende factor achter Open Hiring.

Loes: Feit. We voeren een open deur beleid. Ik kan mensen niet veranderen, dus ga ik uit van hun intrinsieke motivatie. Bij MamaLoes stellen we de voorwaarde dat kandidaten fysiek langs moeten komen om zichzelf in te schrijven naar aanleiding van een oproep. Dat onderbouwt de intrinsieke motivatie. Soms schatten mensen zichzelf te hoog in, maar het komt vaker andersom voor. “Ik wil het wel proberen”, is een goede motivatie en tovert direct een glimlach op mijn gezicht.

"Bij een reguliere onboarding gaat er veel tijd zitten in het voortraject en kost de begeleiding vervolgens minder tijd. Bij Open Hiring werkt het precies andersom."

Open Hiring kost meer tijd dan een regulier onboardingstraject.

Loes: Fabel. Bij een reguliere onboarding gaat er voornamelijk veel tijd zitten in het voortraject (selectie, sollicitatiegesprekken en assessments) en kost de begeleiding vervolgens minder tijd. Bij Open Hiring werkt het precies andersom. Mensen komen binnen zonder wervingskosten en kunnen per direct starten. Die gewonnen tijd investeer je vervolgens in persoonlijke gesprekken wanneer de persoon al begonnen is. Zo zitten wij in de proefperiode wekelijks een kwartiertje met elkaar samen en bouwen we een open lijn op. Daarnaast hebben we een signaleringsnetwerk op de werkvloer: feedback van buddy, kleine foutjes, targets niet halen, te laat komen, gedachten er niet bij, enzovoort. Dat zijn redenen om die open lijn te benutten en een gesprek aan te knopen. Je wint bij Open Hiring dus tijd in een voorproces, maar je steekt die tijd in persoonlijke gesprekken na de aanwerving wat de kwaliteit van de onboarding en werkprestaties vaak ten goede komt.

Meer weten over Open Hiring? Neem dan contact op met Brabants Besten Loes de Volder.