Wereldwijde veranderingen, waaronder de economische crisis en technologische ontwikkelingen, zorgen voor een zeer dynamische en moeilijk te voorspellen arbeidsmarkt. Ook in Nederland. Werkgevers kunnen een grote rol spelen in het aan het werk houden van hun personeel, binnen én buiten hun organisatie. Maar hoe, wanneer en waarom ze dat doen was nog onduidelijk. Jana greep haar kans en nam met subsidie van de provincie Noord-Brabant de beweegredenen van ruim 7000 regionale werkgevers onder de loep.
Een hart voor HR
Dat Jana een passie heeft voor de arbeidsmarkt en personeelsbeleid is duidelijk: ze heeft namelijk een bachelor, master en onlangs ook een PhD behaald in HRM (Human Resource Management). Met een brede blik onderzocht ze in haar promotieonderzoek hoe werkgevers kunnen bijdragen aan de werkzekerheid van hun personeel. Jana licht toe: “Ik heb een sterke interesse in de diversiteit aan mensen. Hoe kun je mensen met verschillende eigenschappen, motivaties en ambities een plek bieden op de arbeidsmarkt? Daarbij heb ik me vooral gericht op kwetsbare mensen die een risico hebben op werkloosheid.”
Gevangenendilemma
Technologische ontwikkelingen maken het mogelijk om een toenemend aantal taken niet langer door mensen te laten uitvoeren, maar door robots. Deze ontwikkelingen maken je bedrijf slimmer, maar zorgen er ook voor dat medewerkers op deze functies overbodig worden. Jana richtte zich in haar promotieonderzoek op deze groep kwetsbaren: (potentieel) boventallige medewerkers die door reorganisatie hun baan verliezen. Jana vertelt aan de hand van het gevangenendilemma waarom het belangrijk is om aandacht te blijven besteden aan deze groep kwetsbare werknemers. “Als werkgevers niet meer massaal investeren in de groep boventallige werknemers dan (1) missen werknemers de nodige competenties en vaardigheden om aan het werk te blijven op de snel veranderende arbeidsmarkt, (2) kunnen werkgevers vervolgens minder makkelijk aan geschikt personeel komen en (3) heeft de samenleving en overheid last van grotere mismatch op de arbeidsmarkt en bestaat het risico op hogere werkloosheid. Het menselijk kapitaal moet daarom op peil blijven. Regionale samenwerkingsverbanden zijn een mooie oplossing. Daarmee kun je arbeidsmarktkrapte in de toekomst voorkomen.”
Reorganisatie zonder baanverlies: zó doe je dat
Naast investeren in werkloosheidspreventie zijn er volgens Jana meerdere manieren om te voorkomen dat werknemers hun baan verliezen bij een reorganisatie. “Wanneer je weet dat een bepaalde functie in jouw bedrijf binnenkort komt te vervallen, moet je eerst de werknemer analyseren die de huidige functie vervult. Als dat – bijvoorbeeld - een oudere werknemer is die binnenkort met pensioen gaat, kun je ervoor kiezen om geen nieuwe medewerker aan te nemen.” Een andere oplossing is een werk-naar-werk transitie. Oftewel: de boventallige medewerker schuift door naar een andere functie. Dat kan zowel intern als extern. “Het is belangrijk om als werkgever jouw medewerkers daarin goed te begeleiden, bijvoorbeeld met outplacement voor externe werk-naar-werk transities. De kans is groot dat andere werkgevers de skills van jouw boventallige medewerker goed kunnen gebruiken.”
Regionale samenwerkingsverbanden zijn een mooie oplossing. Daarmee kun je arbeidsmarktkrapte in de toekomst voorkomen.
Anticiperen kun je leren
De hamvraag blijft: hoe pak je dat als werkgever aan? Het klinkt logisch om als werkgever op tijd te zorgen voor om- of bijscholing wanneer je weet wat er in jouw organisatie staat te gebeuren. Toch blijkt uit het onderzoek van Jana dat dit niet voor iedere organisatie de manier is om boventalligheid te voorkomen. “Uit mijn onderzoek is gebleken dat er een verschil is tussen grote en kleine, private werkgevers. De kleinere organisaties leven heel erg met de dag en hebben een kortetermijnvisie. Zij moeten ad hoc reageren op veranderingen in de markt en hebben niet de tijd en middelen om in de groep kwetsbare werknemers te investeren. Grote organisaties daarentegen hebben werknemers in dienst die zich gericht bezighouden met duurzame inzetbaarheid van het personeel.” Kleinere werkgevers hebben deze kracht niet en investeren dus minder snel in werkzekerheid. Wat kunnen zij doen om werkzekerheid veilig te stellen? “Het opzoeken van regionale samenwerkingsverbanden kan een oplossing zijn voor deze groep werkgevers. Daarmee delen zij de lasten met andere (kleine) werkgevers. Daarnaast zou er geëxperimenteerd kunnen worden met een overkoepelend HR-beleid, waarbij niet iedere werkgever iemand in dienst heeft, maar een aantal werkgevers gezamenlijk iemand in dienst nemen. Zo haal je toch specifieke kennis in huis, zonder dat je als kleine werkgever volledig opdraait voor de kosten”, aldus Jana.
Werkzekerheid vanuit een ander perspectief
Tot nu toe hebben we het perspectief vanuit de werkgeverskant besproken. Maar het veiligstellen van werk is volgens Jana een gedeelde verantwoordelijkheid. Tussen werkgever en werknemer én werkgever en het onderwijs. Het is belangrijk om continu met elkaar in gesprek te blijven. De arbeidsmarkt verandert namelijk snel. Het is niet meer zo dat werknemers veertig jaar lang bij dezelfde werkgever blijven. Werknemers moeten zich in gesprekken met werkgevers open en actief afvragen: “Hoe zorg ik ervoor dat ik aan het werk blijf, welke mogelijkheden zijn er, en welke kant kan ik op?”. Ook ligt er een taak bij de samenwerking tussen werkgevers en het onderwijs: Welk werk verwachten we in de toekomst en welke opleidingen zijn daarvoor nodig? Het is belangrijk dat de juiste kennis wordt meegegeven aan de studenten”, vertelt Jana.
Over het onderzoek: een korte samenvatting
Jana’s grootschalige enquête-onderzoek heeft plaatsgevonden bij zo’n 7000 Brabantse werkgevers in alle sectoren. “Brabant heeft relatief gezien een hoge mate van samenwerkingsverbanden op allerlei niveaus”, aldus Jana. Op basis van de resultaten van haar onderzoek wil ze werkgevers graag het volgende meegeven: “Ben je bewust van de mogelijkheden, zoals werk-naar-werk transities. Beleidsmakers kunnen hierin faciliteren door te onderzoeken waar werkgevers behoefte aan hebben en concrete handvatten te bieden.” Ook het onderwijs kan hierin een steentje bijdragen door inclusief HRM meer terug te laten komen in opleidingen. “Afgestudeerden nemen hierdoor het brede blikveld mee naar hun kersverse werkgever wanneer zij de arbeidsmarkt betreden. Uiteindelijk is dit ook de noodzaak. We moeten het menselijk kapitaal op peil houden.”