We kunnen de arbeidsmarkt zien als de achilleshiel van onze economie: verknoopt met alle maatschappelijke uitdagingen waar Nederland mee te maken heeft. Denk hierbij aan de klimaattransitie, armoede en het gebrek aan woningen. Om deze uitdagingen aan te pakken, hebben we iedereen nodig. Het bedrijfsleven kampt echter met personeelstekorten, er staan nog steeds 1,3 miljoen mensen aan de kant, veel flexwerkers en zzp’ers missen sociale zekerheid, en robotisering en digitalisering zorgen voor een groeiende skills mismatch. Voor het oplossen van deze vraagstukken onderzoekt arbeidsmarkt- en sociale zekerheidsexpert Irmgard Borghouts zowel overheidsbeleid als werkgeversgedrag. We gingen met haar in gesprek.
De mens achter het werk: een verbindende factor
Irmgard studeerde Arbeidsmarkt en Sociale Zekerheid aan de Universiteit van Tilburg (1998). Na het opdoen van ervaring bij o.a. gemeente Utrecht en IVA Beleidsonderzoek, maakte ze in 2009 haar comeback in Tilburg. “Ik heb een passie voor onderzoek doen. Maar in de wetenschap geldt: als je verder wilt, moet je promoveren”, vertelt Irmgard. Zo promoveerde ze in 2012 op een internationaal vergelijkend onderzoek naar werkzekerheidsystemen. Na haar promotie heeft Irmgard altijd een band gehouden met de universiteit. “Op een congres raakte ik intensief in gesprek met mijn collega en arbeidspsychologe Charissa Freese. Ik bekeek arbeidsparticipatie van kwetsbare groepen vanuit de overheid en Charissa vroeg zich af: wat moeten werkgevers dan doen? We zagen dat we onze disciplines bij elkaar moesten brengen.”
Zo gezegd, zo gedaan. In de vrije uurtjes van het congres timmerden Borghouts en Freese een plan voor de arbeidsmarkt in elkaar. De tekening van toen is inmiddels uitgegroeid tot het ‘Transitioneel Inclusief HRM-arbeidsmarktmodel’ en vormt de basis van hun leerstoel. Ondanks de twee verschillende vakgebieden – sociale zekerheid en HRM – blijft de mens achter het werk de verbindende factor. “Om de grote problemen op de arbeidsmarkt op te lossen, is een infrastructuur nodig waarin aan het werk gaan en het bewegen op de arbeidsmarkt soepel verloopt met nieuwe zekerheden. Je kunt vanuit de overheid een participatiewet in het leven roepen en zeggen werknemers en werkgevers ‘zoek het maar uit’, maar zo werkt het niet. Er is veel meer nodig”, aldus Irmgard.
Investeer in ongekend talent
Komt er in Nederland een crisis, dan blussen we de brand met tijdelijke maatregelen. Maar tijdens het opzetten van zo’n maatregelenplan, is de economie alweer aan het veranderen. Ook demografische ontwikkelingen zien we al lang aankomen, maar waarom wordt daar niet op geanticipeerd? Irmgard benadrukt het belang van een langetermijnvisie: “Een langetermijnvisie is belangrijk. Zeker voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Na mijn afstuderen heb ik de melkertbanen* onderzocht. Als wij toen geïnvesteerd hadden in dit ongekende talent, hadden zij zich stapje voor stapje kunnen ontwikkelen en hadden we hun vertrouwen niet verloren. Het is belangrijk om vooruit te durven kijken. Het leren en ontwikkelen kost tijd en die tijd moeten wij het ongekende talent ook geven. Hoe kunnen zij leren en wat hebben zij daarvoor nodig?” Irmgard is ervan overtuigd dat iedere persoon van waarde kan zijn op de arbeidsmarkt en dat bijna iedereen zich verder kan ontwikkelen, ook als is het in hele kleine stapjes. Dat vergt wel een portie geduld vanuit de werkgeverskant. “Momenteel staan werkgevers te springen om handjes. Daarom wordt nu eerder gekeken naar een groep waar ze normaal gesproken niet naar zouden kijken, de mensen langs de zijlijn. Mijn angst is dat deze mensen, bij een volgende crisis, weer als eerste aan de kant worden gezet. Dat zou doodzonde zijn. Door inclusief werkgeven te verankeren in de organisatiecultuur en te integreren in het HR-beleid, kan dit worden voorkomen.”
Je kunt vanuit de overheid een participatiewet in het leven roepen en zeggen werknemers en werkgevers ‘zoek het maar uit’, maar zo werkt het niet. Er is veel meer nodig
De inclusieve cocktail
Je zou kunnen zeggen dat inclusief HRM een cocktail vormt tussen HRM en sociaal beleid die leidt tot een inclusievere arbeidsmarkt. Irmgard licht toe: “We merken dat de domeinen (overheidsbeleid en werkgeversgedrag) zowel in de wetenschap als de praktijk verkokerd zijn. Terwijl ze een sterke invloed hebben op elkaar. Wanneer we spreken van verkokering, wil je het voor de werkgever simpel maken. Er zijn veel verschillende instrumenten waar werkgevers niet van op de hoogte zijn. Of – als ze er wel van op de hoogte zijn – geen gebruik van maken. Zo zie je vaak dat mkb’ers niet de specifieke kennis in huis hebben. Als overheid kun je daarop sturen en faciliteren. Het is belangrijk om de disciplines met elkaar te verbinden en het samen te doen. Ga maar eens met elkaar rond de tafel zitten en luister naar elkaar. Wat heb je van elkaar nodig? Door een open gesprek met elkaar te voeren, creëer je wederzijds begrip en daarmee ook oplossingen.”
Transitie naar werk in de vijfde versnelling
Binnen de leerstoel van Irmgard staan verschillende transities centraal waaronder de transitie van-niet-werk-naar-werk. We vroegen haar wat werkgevers kunnen doen om deze transitie te versnellen. “Het is belangrijk dat werkgevers intern draagvlak creëren voor inclusief HRM onder mensen die daadwerkelijk invloed hebben op de besluitvorming. Zorg als werkgever dat je ambassadeurs hebt op verschillende sleutelposities en stel iemand binnen je organisatie verantwoordelijk voor het inclusieve werkgeven. Als je dit als directeur belangrijk vindt, moet je ervoor zorgen dat iemand de tijd en middelen krijgt om dat uit te voeren. Anders blijft het slechts bij woorden.”
Daarnaast benadrukt Irmgard dat de persoon als uitgangspunt genomen moet worden en niet de functie. “Creëer als werkgever banen rondom de persoon en kijk niet alleen naar diploma’s. Probeer eens door een andere bril naar het ongekende talent te kijken. Iedereen heeft een beperking, maar geef mensen de kans. Iemand met autistisme kan bijvoorbeeld heel sterk zijn in repetitief werk. Kijk dus naar wat iemand wél kan en faciliteer daarin. Voor kleine werkgevers kan dit lastig zijn, omdat zij de expertise niet in huis hebben. Durf dan hulp in te schakelen bij het WerkgeversServicepunt (WSP), de overheid of sociaal ontwikkelbedrijven. Deze organisaties hebben veel kennis in huis en hebben ervaring met de doelgroep.”
Creëer als werkgever banen rondom de persoon en kijk niet alleen naar diploma’s
Skills mismatch tegengaan
Door de toename van robotisering en digitalisering dreigt er een steeds grotere skills mismatch te ontstaan. De noodzaak om te blijven ontwikkelen is groter dan ooit, maar de investeringen in human capital die essentieel zijn bij robotisering en digitalisering zijn lang niet voor iedereen weggelegd. Irmgard geeft tips: “Ga na wat er op het gebied van automatisering en digitalisering op je afkomt en wat dat betekent voor jouw organisatie. Het kan een bedreiging zijn voor een bepaalde doelgroep, omdat zij niet snel genoeg mee kunnen in de ontwikkelingen. Maar je kan het ook zien als een kans. Nieuwe technieken, zoals AR en VR, kunnen personen ook ondersteuning bieden en dan is er misschien meer mogelijk dan we denken. Houd het uiteindelijke doel altijd in het achterhoofd: voldoende inkomens-, werk- en sociale zekerheid voor elke (potentieel) werkende.”
Meer weten over de ideeën van Irmgard?
De personeelstekorten, de juiste inzet van zzp’ers, de voor- en nadelen van deeltijdwerkers en de behoefte aan mantelzorgers, en de achterblijvende inzet van arbeidsbeperkten. De vele ideeën en adviezen zijn te vinden in de inaugurele rede: Bewegen naar een inclusieve arbeidsmarkt met nieuwe zekerheden: Het samenspel tussen HRM en Sociale Zekerheid (zie hier).
* De melkertbaan was een initiatief in Nederland om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en beperkt arbeidsperspectief via gesubsidieerde arbeid werkervaring op te laten doen.