Dit is een publicatie van AWVN

De tweede online sessie van het netwerk gelijke kansen van AWVN en De Normaalste Zaak heeft inmiddels plaatsgevonden. Nog even ter herinnering, het gaat om een serie bijeenkomsten voor HR-professionals en mensen met een leidinggevende functie die diversiteit en inclusie binnen hun organisatie naar een hoger plannen willen tillen. Tijdens de eerste sessie stond het thema inclusieve werving en objectieve selectie centraal. Bij deze tweede sessie ging het over een inclusieve cultuur op de werkvloer.

Een inclusieve cultuur op de werkvloer

Een inclusieve cultuur op de werkvloer, wat betekent dat eigenlijk? Die vraag is niet eenvoudig. Zoveel organisaties, zoveel antwoorden. Het betekent in ieder geval dat er handen en voeten gegeven wordt aan diversiteit binnen een organisatie. Dat alle medewerkers zich thuis voelen en dat verschillen worden gewaardeerd. Twee sprekers met expertise en ervaring op het gebied van inclusie delen hun waardevolle inzichten tijdens deze tweede sessie van het netwerk gelijke kansen.

Frederique Veldhuis bijt het spits af. Zij deed onderzoek onder 4000 medewerkers bij zes grote organisaties en zag dat de werkelijkheid rond het thema diversiteit weerbarstiger is dan de intentie. Processen en procedures van organisaties zijn vooral ingericht op eenvormigheid in denken en doen. Het zijn vaak dezelfde profielen die de top bereiken en binnen overlegstructuren krijgen tegenstemmers weinig ruimte. Afwijzing van personen met afwijkend gedrag of ideeën staan omarming en benutting van verschillen in de weg. En dat is volgens Frederique bijzonder jammer, want uit onderzoek blijkt keer op keer dat diversiteit bijdraagt aan een betere besluitvorming en tegelijkertijd zorgt voor een betere verbinding met klanten.

Succesfactoren voor een effectief diversiteitsbeleid

Volgens Frederique komt diversiteitsbeleid vaak voort vanuit de morele wens om bij te dragen aan een rechtvaardiger samenleving of om toegang te krijgen tot een diverse markt. Uit onderzoek blijkt dat deze beleidsstrategieën minder succesvol zijn dan de strategie die uitgaat van een zogenaamde leerbenadering. Dat wil zeggen, verschillen tussen medewerkers zien als vertrekpunt om van elkaar te leren en innovatief te zijn. Alhoewel veel organisaties in hun beleidsstukken benadrukken dat de aanwezigheid van verschillende perspectieven verrijkend is, zijn er nog weinig die echt inzetten op leren.

Andere succesfactoren van effectief diversiteitsbeleid zijn culturele veerkracht van medewerkers. En ervoor te zorgen dat de culturele meerderheid niet wordt vergeten.

Tenslotte, aldus Frederique, is inclusief leiderschap van groot belang. Een inclusief leider heeft een heldere visie en zorgt voor goede persoonlijk relaties. Hij of zij nodigt teamleden openlijk uit hun perspectief in te brengen en die unieke inbreng positief te waarderen. Lees verder.