Brabants Besten (BB) Loes de Volder (MamaLoes) gelooft in de mindset van Open Hiring om mensen een eerlijke kans te geven zonder vooroordeel. Maar, hoe doe je dat in de praktijk? BB’ers Roel Jansen van RJ Networks & Security en Jan van den Broek van Macek Technika B.V. leggen hun meest prangende kwesties over Open Hiring voor aan Loes.

 

Hoe bereik je potentiële kandidaten en zorg je ervoor dat ze bij jou over de drempel komen?

Loes: We voeren bij MamaLoes een opendeurbeleid, dus iedereen is welkom. Wanneer we nieuwe medewerkers zoeken, plaatsen we een oproepje op social media. Vervolgens kunnen kandidaten zich komen inschrijven via de computer die bij onze receptie staat. Dat is ook de enige voorwaarde die we stellen: fysiek langskomen op kantoor om jezelf aan te melden. Dat onderbouwt de intrinsieke motivatie.

 

Hoe zorg je voor kennisoverdracht naar de nieuwe medewerker?

Roel: Recent zijn we gestart met een interne leerwerkplaats waarbij nieuwe medewerkers worden gekoppeld aan oude professionals. We vertragen daarbij het tempo, zodat nieuwelingen de kans krijgen om iets bij te leren. Ik merk dat de taak van begeleiding nog meer werkdruk legt bij onze mensen die het al heel druk hebben. Hoe borg je een goede begeleiding?

Loes: Ik ga een pilot starten met zelflerende teams. Daarbij ga ik één vaste persoon aanstellen die de opleider is. De Open Hiring kandidaat ondersteunt zijn of haar buddy in het ondersteunende en meedenkende werk. Langzaamaan moet deze persoon steeds meer zelfstandig kunnen opereren, totdat het een volwaardige kracht is.

Jan: Om dat te faciliteren moet je je processen en infrastructuur aanpassen, dat vormt een obstakel. Doen jullie alle begeleiding zelf of werken jullie ook met bijvoorbeeld jobcoaches?

Loes: Een jobcoach kan ingeschakeld worden als er problemen in het geding zijn die rechtstreeks met het werk te maken hebben. Daarvoor hebben wij veel zelf in huis, maar soms benaderen we het UWV hiervoor. Vanuit het programma Open Hiring kunnen ook life coaches ingezet worden. Een life coach gaat nog een stapje verder. Die komt in het geweer als er op privégebied problemen spelen die van invloed blijken te zijn op het werk, zoals schuldenproblematiek.

 

Welke aanpassingen moet je doen in je bedrijf om Open Hiring toe te passen?

Loes: Het is belangrijk om bij jezelf na te gaan in hoeverre je als werkgever bereid bent om je aan te passen aan je medewerker(s). Is jouw organisatie strak ingericht en vraag je aan je medewerker om in een vierkantje te passen, terwijl het eigenlijk een rondje is? Of ben je sociaal flexibel en zet je je medewerker in zijn/haar kracht om daar maximale arbeidspotentie uit te halen?

 

“Zet je de medewerker in zijn/haar kracht om er de maximale arbeidspotentie uit te halen?”

 

Stel, ik heb twee functieplaatsen en vijf potentiële kandidaten waarbij kandidaat drie eigenlijk beter is dan kandidaten één en twee. Wat doe ik dan?

Loes: Boven alles staat dat je op volgorde van aanmelding iedereen te werk stelt. Er worden geen uitzonderingen gemaakt en niemand wordt voorgetrokken. Toch kan je hier als werkgever creatief mee omgaan. Bijvoorbeeld: nummer één en twee gaan sowieso aan het werk, maar voor nummer drie creëer ik een extra functieplaats. Ikzelf geloof niet in alles dichttimmeren met regels, maar in de mindset van Open Hiring dat je mensen een eerlijke kans geeft zonder vooroordeel.

 

Is motivatie alleen genoeg? Hebben mensen dan wel de drive om te werken en op tijd aanwezig te zijn?

Loes: Die intrinsieke motivatie wordt door Open Hiring extra getoetst. Als jij het écht wil, zet je gewoon tien wekkers. Je zorgt dat je er (op tijd) bent.

Roel: Ik heb ooit een open sollicitatie van een kok ontvangen. Hij was niet gelukkig in de keuken en wilde graag in de techniek komen werken. Hij had niet de juiste papieren, maar wel de motivatie om te leren, dus die kon gewoon bij ons instromen.

 

“Als je de motivatie hebt om te leren, kun je gewoon bij ons instromen.”

 

Wat als de samenwerking uiteindelijk niet werkt?

Jan: Wijzelf werken met mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Er zijn mensen die bij ons aanbellen die niet in staat blijken om het werk te verrichten. Open Hiring lijkt dan een brug te ver voor ons bedrijf.

Loes: Wij hebben hetzelfde meegemaakt. Wanneer we dachten dat iemand iets zou kunnen, maar dat blijkt niet het geval, is het soms beter dat de wegen scheiden. We geven wel nazorg. We blijven sociale betrokkenheid tonen om iemand naar een volgende stap te helpen. Iedere stap die ik kan bijdragen om iemand aan werk te krijgen, is winst voor mij. En soms heeft iemand gewoon tien stappen nodig. Om te voorkomen dat mensen bij je aankloppen die niet aan de minimale vereisten voldoen, kan het helpen om kaders te stellen en vooraf te communiceren wat het werk aan minimale vereisten nodig heeft. Je mag in principe geen ongegronde voorwaarden stellen bij Open Hiring, maar het schetsen van een eerlijke ondergrens is zeker van belang.

 

“Iedere stap die ik kan bijdragen om iemand aan werk te krijgen, is winst voor mij.”

 

Meer weten over Open Hiring? Neem dan contact op met Brabants Besten Loes de Volder.