Je voelt het aan alles, bij Lavans staat de mens centraal. Het bieden van een zorgeloze werkomgeving is al 20 jaar het hogere doel, het zit in het DNA van het familiebedrijf dat groot is geworden in de facilitaire dienstverlening met o.a. bedrijfskleding. Er is niet alleen oog voor de eigen medewerkers, maar ook voor de klanten en medewerkers van klanten. “Wij kijken naar wat nodig is. Wat heeft de mens nodig om goed te kunnen functioneren?” Brabants Besten Piet Heerkens, mede-eigenaar van Lavans, vertelt ons zijn ‘best practices’ op het gebied van sociale innovatie.
Van directief naar dienend leiderschap
Er zijn talloze vormen van sociale innovatie op te noemen die binnen Lavans zijn toegepast. Van budget- en leefstijlcoaching tot vrije opleidingskeuze en zelforganiserende teams. Al deze initiatieven hebben een gemeenschappelijke deler: de mens staat centraal. Piet vertelt: “Mensen willen graag meedenken en zelf aan de slag, dat is tegenwoordig vanzelfsprekend. Deze autonomie verhoogt het werkplezier, zorgt voor betrokken medewerkers en leidt tot innovatie. Betrokkenheid is de voltooide tijd van betrekken.” De leiding geeft haar medewerkers richtlijnen en kaders mee. Daarbinnen mogen ze het werk in kleine teams zelf organiseren. “Er zit zo veel kennis en kunde bij de mens zelf, daar moeten we gebruik van maken. Maar, het is wel belangrijk om de richting te blijven bepalen: zonder kaders wordt het een stuurloos schip. Je moet wel weten welke koers je gaat varen.” Deze manier van dienend leiderschap is volgens Piet direct zijn grootste uitdaging binnen de organisatie: “Het is heel moeilijk om sturend te zijn en toch ruimte te geven om de verantwoordelijkheid bij anderen te laten.”
Betrokkenheid is de voltooide tijd van betrekken
Duurzame inzetbaarheid door ‘Lavans in Balans’
Een belangrijk onderwerp binnen Lavans is de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers. Piet verwijst hiervoor naar het Huis van Werkvermogen van de Finse professor Ilmarinen. Dit principe geeft de relatie weer tussen individuele, organisatorische en sociale dimensies van werkvermogen. Duurzame inzetbaarheid wordt volgens het principe bereikt wanneer de verschillende dimensies in balans staan. Binnen Lavans is dit concept vertaald naar ‘Lavans in Balans’. ‘Leven lang ontwikkelen’ is een voorwaarde voor langdurige inzetbaarheid van medewerkers. Daarnaast wordt door het organiseren van activiteiten volgens de BRAVO principes (Bewegen, Roken, Alcohol, Voeding en Ontspanning) de leefstijl van het personeel geoptimaliseerd. Voorbeelden van onlangs georganiseerde activiteiten zijn de deelname aan de halve marathon van Helmond, een ‘stoppen met roken’ cursus, yoga/meditatie lessen en een multiculturele proeverij waarin medewerkers van 20 verschillende nationaliteiten voor elkaar gekookt hebben. Piet vertelt trots: “Het mooiste van allemaal? De meeste activiteiten worden geïnitieerd vanuit het personeel zelf.”
Breng verschillende werelden bij elkaar
Naast dit initiatief ‘Lavans in Balans’ organiseert Lavans al jaren interne stages. Iedere medewerker wordt aangemoedigd om minimaal één keer, het liefst twee keer per jaar stage te lopen bij een collega. Vooraf denken beide medewerkers na wat ze willen leren en achteraf reflecteren ze op de lessen door een kort ‘stageverslag’ te schrijven. Ondanks dat de medewerkers vooraf soms bang zijn om door de mand te vallen omdat ze niet gespecialiseerd zijn in het vakgebied van de andere afdeling, wordt het achteraf als erg leuk en leerzaam ervaren. De opbrengst volgens Piet? “In euro’s niet zoveel, maar des te meer op het gebied van begrip, samenwerking en kennis. En dat is ontzettend waardevol. Door verschillende werelden bij elkaar te brengen worden nieuwe ideeën geboren.”
Open bedrijfscultuur
Om initiatieven te laten slagen is het belangrijk dat iedereen bekend is met de bedrijfsstrategie. Nieuwe medewerkers maken kennis met de visie van Lavans door een medewerkersspel; een vorm van ganzenbord bedacht door een aantal creatieve nieuwe medewerkers zelf. Een aantal keer per jaar wordt dit spel gespeeld samen met het management, HR en de nieuwe medewerkers. Piet ziet het als een wisselwerking: “Het management en HR leren zo ook de achtergrond en visie van de nieuwe mensen kennen. Dat is niet alleen leuk, maar draagt ook bij aan een veilige, transparante en open bedrijfscultuur. Vanaf dag één weten mensen wat er van ze verwacht wordt. En dat het ook mogelijk is om dingen die niet goed gaan te vertellen.”
Door verschillende werelden bij elkaar te brengen worden nieuwe ideeën geboren
Goed fatsoen
Sommige van zijn initiatieven ziet Piet niet als innovatie, maar als goed fatsoen. Zo maakt hij zich al jaren hard voor het idee ‘centen in plaats van procenten’, waarbij salarisverhogingen niet procentueel maar met vaste bedragen berekend worden. “Het bestaande ingebakken systeem van cao-verhogingen leidt alleen maar tot toenemende inkomensongelijkheid, het ontwricht de maatschappij”, aldus Piet. In zijn eigen organisatie pakt Piet het daarom anders aan. Bij de winstuitkering van Lavans krijgt iedereen hetzelfde vaste bedrag. Of je nou chauffeur, productiemedewerker of manager bent. “Want iedereen draagt bij aan het succes van het bedrijf!”
Sociale innovatie als oplossing voor maatschappelijke uitdagingen
Piet ziet sociale innovatie en zijn rol als ondernemer graag in de breedste zin van het woord. “Als je vanuit een helikopterview naar de wereld kijkt, zie je dat de grondstoffen opraken. De manier waarop wij leven, past niet op onze aardbol.” Sociale innovatie is volgens Piet haast een verandering van zienswijze: Niet de mens en de natuur los van elkaar, maar hoe zouden we met de natuur kunnen samenwerken? Hij vervolgt: “We staan voor een maatschappelijke uitdaging: we moeten niet verwachten dat de natuur oneindig blijft doorgroeien. Sociale innovatie is ook: hoe kunnen we zuiniger en anders omgaan met de grondstoffen en een krimpende arbeidsmarkt?”