Babyboomers, generatie X, pragmaten, millennials en de aankomende Gen Z’ers. Momenteel zijn er vier of soms zelfs vijf generaties te vinden op de werkvloer. En dat kan voor werkgevers best een uitdaging zijn. De medewerkers van verschillende generaties zijn in een andere tijdsgeest opgegroeid en kijken daardoor op een andere manier naar werk. Deze verschillen kunnen soms leiden tot onbegrip. Maar wanneer de diversiteit wordt benut kan het juist zorgen voor betere resultaten en meer werkplezier. Daarvoor pleit Marieke Grondstra, organisatieadviseur en generatie-expert. Maar hoe doe je dat, generatiediversiteit optimaal benutten? En wat is er nodig om juist de jongste generaties te binden en boeien?

Verschillende kijk op de wereld

In 2010 merkte Marieke dat steeds meer van haar generatiegenoten (millennials) het moeilijk hadden op het werk. Terwijl de net wat oudere collega’s van de pragmatische generatie het prima naar hun zin leken te hebben. Waar kwam dat verschil vandaan? Samen met sociaal psycholoog en generatie-expert Aart Bontekoning ging ze op onderzoek uit en sinds 2012 focust ze zich volledig op generatieleren vanuit Generatie STORM. Ook houdt ze zich vanuit adviesbureau Kessels & Smit bezig met leiderschaps- en teamontwikkeling, waarin generatiediversiteit vaak ook een rol speelt.

“Door op te groeien in een andere tijdsgeest zie je dat generaties van elkaar verschillen qua normen, waarden en voorkeuren”, trapt Marieke af. “De tijd waarin je bent opgegroeid vormt het filter waarmee je naar de wereld - en dus ook naar werk - kijkt. Waar bijvoorbeeld de ontwikkeling van AI heel normaal is voor de jongste generatie, kan het voor de oudere generaties disruptief zijn. Zij zijn namelijk niet met technologie grootgebracht.” Op de werkvloer ziet Marieke bijvoorbeeld verschil op het gebied van inspraak. “Jongere generaties zijn gewend betrokken te worden en te mogen zeggen wat ze denken, terwijl oudere collega’s meer gewend zijn aan hiërarchische structuren waarin die gelijkwaardigheid en openheid minder vanzelfsprekend zijn.”

Volgens Marieke is het belangrijk om te beseffen dat de verschillen tussen generaties niet afhankelijk zijn van leeftijdsfasen. “Iedere generatie vult een levensfase anders in, afhankelijk van de maatschappelijke ontwikkelingen om zich heen en de natuurlijke veranderingen die daaruit ontstaan. Het is dus niet zo dat je over de verschillen ‘heen kan groeien’”, legt ze uit.

Meer innovatie en werkplezier

Wanneer je verschillende generaties in huis hebt, is het net als met alle vormen van diversiteit (denk aan gender, cultuur, etc.) van belang om deze optimaal te benutten. “Want,” legt Marieke uit “het optimaal benutten van generatiediversiteit leidt tot betere resultaten, meer innovatie en meer werkplezier. Zowel de organisatie als de mensen die in de organisatie werken blijven vitaler.”

De eerste stap die je als organisatie kan zetten is het creëren van bewustzijn. Laat medewerkers zich realiseren dat ze op een bepaalde manier naar de wereld kijken en dat die manier verschilt van collega’s uit andere generaties. “Pak tijdens een teamsessie een thema vast dat voor iedere generatie van belang is en faciliteer een gesprek waarin iedere generatie wordt gezien en gewaardeerd”, geeft Marieke als tip. “Neem bijvoorbeeld onboarding. Het is heel waardevol om mensen van verschillende generaties bij elkaar te zetten en te bespreken wat ieder nodig heeft om zich thuis te voelen binnen de organisatie. En ga tijdens zo’n gesprek ook eens in de schoenen van een andere generatie staan, dat werkt vaak verhelderend.” Marieke legt uit dat niet alleen de inhoudelijke discussie bijdraagt aan de bewustwording van generatieverschillen, juist de gespreksdynamieken en de onderstroom zijn van belang. “Komt iedereen aan bod in het gesprek? Of drukt er iemand door? Worden er grappen ten koste van een bepaalde generatie gemaakt? Wees je bewust van die vergaderdynamieken en nodig elkaar uit een spiegel voor te houden.” 

Na het creëren van bewustzijn ligt de verantwoordelijkheid om de generatiediversiteit optimaal te benutten voornamelijk bij leidinggevenden. “Momenteel worden de meeste leidinggevende functies uitgevoerd door generatie X. Aangezien deze generatie ook oververtegenwoordigd is in de meeste organisaties, kan het voor hen lastig zijn om uit te zoomen en in de schoenen te gaan staan van een generatie die in de minderheid is”, vertelt Marieke. “Het vraagt dus extra inspanning van leidinggevenden om andere generaties expliciet en actief te ondersteunen. Maar het is wel ontzettend belangrijk om dat te doen. Geef leidinggevenden hier dus ook ruimte voor.” Marieke gebruikt de jongste generatie op de werkvloer, generatie Z, als voorbeeld: “Neem de tijd om te ontdekken wat hun voorkeuren zijn op het gebied van werken, leren en samenwerken. Dat is niet alleen waardevol voor de jonge medewerkers zelf, het brengt ook veel verfrissing in de organisatie teweeg. Is wat we doen binnen de organisatie nog wel van deze tijd?”

Zowel de organisatie als de mensen die in de organisatie werken blijven vitaler als generatiediversiteit optimaal benut wordt.

Individuele verschillen

Mensen indelen op basis van hun generatie is een manier om te kijken naar diversiteit. Die duiding kun je inzetten als hulpmiddel om een goed gesprek te voeren en begrip te krijgen voor elkaar. Uiteraard is niemand 100% hetzelfde in een generatie en blijven individuele verschillen belangrijk. Marieke legt uit dat ongeveer 80% van de mensen zich thuis voelt in diens generatie. “Generatiegenoten kijken door dezelfde bril naar grote thema’s, zoals vernieuwing en ontwikkeling. Zo herkent het gros van de pragmaten zich in het verlangen naar snellere besluitvorming. De precieze invulling daarvan is vaak per persoon verschillend.” Wanneer je het gesprek aangaat over generatieverschillen is het daarom van belang niet over oppervlakkige zaken te spreken, maar de diepte in te gaan. Waar ligt de oorzaak van de verschillende denkwijzen? Stop elkaar niet in hokjes, maar omarm elkaars verschil.   

Jonge generaties binden en boeien

Hoewel verschillen tussen generaties al lange tijd bekend zijn, krijgt het thema steeds meer aandacht op de werkvloer. Want met de huidige krapte op de arbeidsmarkt komen vragen rondom generatieverschillen sneller op de agenda van het management. Voornamelijk de jongere generaties zijn lastiger te binden aan een organisatie. Marieke legt uit waardoor dit komt: “Millennials vinden het belangrijk om zingeving in hun werk te hebben. Ook continu ontwikkelen staat hoog op het lijstje. Dat vraagt om een context waarin werknemers uitgedaagd worden en blijven. Is dat niet het geval? Of merken ze dat de organisatie niet doet wat wordt beloofd? Dan kijken ze verder. En met de huidige krapte op de arbeidsmarkt zijn er genoeg andere opties om naar uit te wijken.”

“Over de normen, waarden en verlangens van generatie Z kunnen we nog weinig zeggen”, vertelt Marieke. “Zij arriveren pas net op de werkvloer. De oudste vertegenwoordigers van deze generatie zijn net 23 jaar oud.” Wel ziet ze bepaalde trends die voortkomen uit het schoolsysteem waarin generatie Z is opgegroeid: “Deze generatie is door veel groepswerk en evaluaties erg bewust van zichzelf en de omgeving. Wat gebeurt er als ik bepaald gedrag vertoon?” Hoewel dit zelfbewustzijn ook zichtbaar is bij millennials, zal generatie Z een nieuwe tendens op de werkvloer brengen, verwacht Marieke. “Jongeren uit generatie Z worden door hun pragmatische ouders zeer serieus genomen en op een volwassen manier benaderd. Ze worden niet voor niets ook wel ‘de heldere generatie’ genoemd. We moeten bovendien niet vergeten dat deze generatie opgroeit in een wereld die in de fik staat”, sluit Marieke af. “Ze zijn hierin heel realistisch en ontwijken het nieuws niet. Generatie Z is een activistische, zelfbewuste generatie die met de juiste begeleiding en waardering zal zorgen voor een kentering op de werkvloer.”